第163章 以员工为本（2/2）

只有这样，大家的积极性和主人翁精神才能真正被调动起来。”

李光泽听著儿子条理清晰、层层递进的分析，眼中的光芒越来越盛。

他原本有些模糊、有些一厢情愿的想法，被儿子这么一梳理，顿时变得清晰、立体且可行起来。

“好！好！小程，你这些想法好！把我没想到的、没想透的地方，全都点明白了！光有好心不够，还得有方法、有路径！咱们就按这个思路来，先把第三家店做好，做出个样板来！”

父子俩达成共识后，立刻著手行动。

李程没有大包大揽，而是让父亲作为主导，自己则在关键环节提供建议和支持。

他明白，这件事必须由父亲亲自推动，才能真正落地生根。

李光泽首先召集了即將在新店工作的核心员工，包括从元广跟来的几位老店长和成川本地招聘的骨干。

他没有一开始就拋出全部方案，而是先诚恳地和大家聊起了家常，了解每个人的困难和期望。

“老王，你家小子今年上初中了吧学校远不远”

“小刘，听说你母亲前阵子住院了，现在身体怎么样”

这种充满人情味的开场，让原本有些紧张的会议氛围顿时轻鬆起来。

大家发现，这位老板是真的在关心他们的生活。

接著，李光泽才缓缓道出他改革的想法框架，重点强调了“大家一起把店经营好，才能共享成果”的核心逻辑。

“咱们这个新店，我想换个干法。钱要赚，但更要赚得长久，赚得踏实。我希望咱们这儿的每个人，干活儿有奔头，生活有保障，脸上有笑容。”

他並没有承诺不切实际的高薪，而是详细解释了基於店铺实际盈利的分享机制，以及清晰的晋升通道和技能培训计划。

他还特別提到了“委屈奖”和“孝亲奖”的设想，强调了对员工尊严和家庭生活的尊重。

起初，有些老员工將信將疑，毕竟画大饼的老板他们见多了。

但李光泽接下来的举动，让他们开始动摇了。

在装修期间，他坚持给所有参与前期筹备的员工足额发放工资，並按照新方案预支了一部分福利。

当一位员工的孩子突发疾病急需用钱时，李光泽二话不说，以个人名义提前动用了方案里提到的“员工关怀基金”，解了对方的燃眉之急。

这件事，无声胜有声地证明了李光泽的决心。

李程则在幕后，帮助父亲搭建更系统的制度框架。

他建议父亲成立一个由管理层和员工代表共同组成的“店务管理小组”，定期开会，討论排班、奖惩、甚至部分商品的进货建议。

这让员工感受到了前所未有的参与感和话语权。

同时，李程提醒父亲，在提升福利的同时，必须建立对应的责任標准和考核机制。

“比如，我们保证了八小时工作制和休假，那么在工作时间內，效率和服务標准就必须有明確要求，不能摸鱼”。奖要奖得明明白白，罚也要罚得心服口服。